PULSIONS vs. tests de personnalité: quelles complémentarités?

En plus des habituels CV et lettres de motivation, recruteurs et DRH ont besoin d’un maximum d’informations sur un candidat pour écarter autant que possible le risque d’erreur. Si les tests de personnalité permettent de comprendre le type de caractère d’une personne et les motivations d’une personne, la méthode PULSIONS se concentre sur le comportement d’un individu selon un contexte précis.

Fondateur de PULSIONS, Daniel Schmid ne cesse de le répéter: son outil n’est PAS un test de personnalité: il sert à identifier le comportement d’un individu dans un contexte donné. Mais peut-il être complémentaire à tous ces questionnaires dont les recruteurs sont friands afin de cerner les traits de caractère d’un futur talent? En plus des usuels CV et lettres de motivation, ces derniers ont besoin d’un maximum d’informations pour écarter autant que possible le risque d’erreur et éviter ainsi un turnover pénalisant et coûteux au sein de l’entreprise.

 «Disposer d’un test de personnalité permet de bien comprendre le type de caractère et les motivations d’une personne», précise Daniel Schmid. «Le MBTI, par exemple, vous dira si cette personne à un profil d’analyste, de diplomate, de sentinelle ou d’explorateur. De son côté, PULSIONS vous dira comment une personne s’y prend pour travailler, interagir et communiquer. Savoir ainsi ce qui émane de sa personnalité ET comment elle se comporte concrètement apporte une information très complète.»

Un test de personnalité, c’est une série de questions – ouvertes, fermées, libres ou à choix multiples – dont les réponses seront associées à une caractéristique particulière et permettront de déterminer les soft skills du candidat. À une seule et unique condition: son degré d’honnêteté au cours de l’exercice. Les données d’un test de personnalité doivent donc être analysées avec un certain recul. Il peut même paraître compliqué de dresser un profil psychologique fidèle dès la première rencontre.

Un test de personnalité ne pourra que difficilement se suffire à lui-même, surtout si une entreprise cherche à repourvoir un poste de manager ou à constituer une équipe. Comment être certain qu’un candidat aura l’attitude adéquate lors d’une période de stress? Quelle sera sa réaction en cas de crise à gérer? Sera-t-il à l’aise dans ses relations avec sa clientèle? Un test de personnalité ne répond pas à toutes ces interrogations. Au contraire de PULSIONS.

«Selon moi, la limite d’un test de personnalité est de catégoriser une personne en disant et affirmant qu’elle EST comme ceci ou comme cela et, qu’ensuite, son entourage se comporte envers elle selon ce seul filtre», explique Daniel Schmid. «Cela fige les positions et l’évaluation des personnes. Avec PULSIONS, nous disons ce que FAIT une personne naturellement, sachant qu’elle est aussi capable de s’adapter aux différentes situations qu’elle doit gérer et que son mode opératoire peut et va évoluer au fur et à mesure de l’expérience acquise tout au long de sa vie et de sa carrière professionnelle.»

Néanmoins, le fondateur de PULSIONS ne prétend pas que sa méthode doit ou peut se substituer à tous les autres outils professionnels. «Recruter une personne demande d’identifier son niveau de connaissance, de compétence et d’expérience, de manière à valider qu’elle dispose bien du niveau requis pour la fonction à occuper. Intervient aussi la chimie qu’il y aura entre cette personne et ses collègues. Notre test comportemental, lui, indique de manière précise si son mode opératoire sera conforme à celle attendue par l’entreprise, aux contextes qu’elle va rencontrer, aux enjeux du poste en question… Et si sa manière de se comporter fonctionnera avec ses collègues ou la clientèle.»

En cela, PULSIONS est donc bien complémentaire aux tests de personnalités et à tous les outils que les recruteurs et les DRH utilisent au cours d’un entretien. «PULSIONS est fiable comme bien des tests de personnalités», conclut Daniel Schmid. «La question est de savoir ce que l’on fait ensuite des résultats. Si c’est pour ranger le rapport au fond d’un tiroir, ce n’est pas utile! En revanche, cela devient profitable si l’entreprise sait comment l’utiliser concrètement pour permettre à la personne de s’épanouir et d’être efficace dans sa fonction. L’avantage de PULSIONS est d’être très concret, de faire le lien directement avec les responsabilités, les activités qui seront confiées au candidat, tout en prenant en compte la situation dans laquelle se trouve l’entreprise, le département et le poste que la personne occupe.»